La empresa de consultoría de
capital humano Aon, presentó el estudio de Tendencias Globales de Compromiso de
Empleados 2017, donde cada año, mide la participación de los empleados de más
de 1.000 organizaciones en todo el mundo y cuyos resultados del compromiso
laboral van a la baja frente al año anterior.
La tendencia de Engagement indica una disminución a
nivel global del 65% (2015)al 63% (2016).Sólo 24%del total de empleados calificaron
como: Altamente comprometidos y 39% deComprometidos.
En este sentido, México enfrenta el desafío de la
desaceleración del comercio y gran incertidumbre en las relaciones con Estados
Unidos. Lo que explica este resultado para la región es que sus dos mayores
economías caminaron en direcciones diferentes. México, posiblemente
influenciado por la potencial tensión con su vecino del nortecayó del 79% a 75% en cuanto a Compromiso, siendoel 2do.país
que más decrecióen la región con 4 puntos porcentuales. Colombia y Ecuador
lideran la región, con un aumento de 6 puntos para alcanzar 82% y 84%
respectivamente.
Es importante destacar que una parte de la variabilidad
del nivel de compromiso se debe a diferencias culturales, sin embargo, dos
regiones del mundo — América Latina (+3 pts) y África (+2 pts) mejoraron en
2016. Europa bajó dos puntos y América del Norte, uno (-1 pt). Asia, con su
disminución de tres puntos, es la fuerza impulsora detrás de la disminución del
compromiso global.
Desde 2011, América Latina enfrentó resultados de
compromiso relativamente altos, pero estancados. Estatendenciacambióeste
año, con un aumento de compromiso de tres puntos, de 72 a 75% de todos los
empleados de la región. “Es muy notable que una región que aún con altos
niveles de compromiso pueda mejorarlo tanto cada año, y así de uno a otro”, agregó Eduardo Pascual, Director de Consultoría y Talento
en Aon México.
Cada uno de los tres elementos del índice de
compromiso decayó ligeramente a nivel global.
El Estudio mide el compromiso con un modelo de
Hablar, Permanecer, Contribuir. Los empleados son cuestionados:
Si dicen cosas positivas sobre su organización y
actúan como defensores.
Si tienen la intención de permanecer en su
organización durante mucho tiempo.
Si están motivados a esforzarse por dar sus mejores
esfuerzos para ayudar a la organización a tener éxito.
Hablar, que mide el grado de recomendación de la
organización por parte del empleado, se redujo de 69% al 68%. Permanecer, que
mide la probabilidad de los empleados de perdurar en la organización actual,
pasó de 60% al 59% de los empleados. En cuanto al componente Contribuir, que
evalúa el deseo de realizar un esfuerzo extra por la organización, cayó un
punto, de 64 a 63%.
Eduardo Pascual, dijo que “el compromiso de los empleados se define como el nivel de inversión
psicológica de un empleado en su organización. El Engagement mide el grado de vinculación
emocional e intelectual que tiene una persona con la organización; su
involucramiento a través de comportamientos, no de percepciones sobre satisfacción;
mientras que la cultura define un enfoque de medición y transformación cultural
alineados con la estrategia de negocios, por lo que antes de hacer una medición
se comprende la orientación estratégica y los
retos del negocio”.
La mayor oportunidad de compromiso en América Latina
es en cuanto a Recompensas y Reconocimiento, que aumentó dos puntos en la
región. Esto puede ayudar a explicar una parte de los aumentos del compromiso
general. El índice de Percepciones de Recompensas y Reconocimiento se redujo en
sólo en tres países—Chile, México y Venezuela—mientras que en países como en
Brasil (aumentó5 pts) y Colombia (aumentó 11 pts), las percepciones de
Recompensas y Reconocimiento se dispararon.
Otros factores, como estabilidad política o económica,
pueden influenciar el compromiso. La comprensión cultural y el
tratamiento de las prioridades de la experiencia en el trabajo es el punto
central de todas las iniciativas destinadas al mayor compromiso.
El estudio aborda tres aspectos fundamentales: 1. Cómoestárelacionado
el indicador estadístico de la experiencia en el trabajo con el compromiso
profesional. 2. Desempeño promedio de las principales empresas en esa área. 3.La
comparación con relación a lo que las organizaciones más exitosas están
haciendo. A partir de la triangulación de estas tres áreas se
identificaron las mayores oportunidades
de aumentar el compromiso en las más diversas regiones y mercados.
Mayores Oportunidades de Compromiso en el Mundo
Remuneración y
Reconocimiento
Propuesta de Valor al Empleado (PVE)
Alta Dirección
Oportunidades de Carrera
Infraestructura disponible
RETOS EMERGENTES PARA LAS EMPRESAS EN 2017:
Empleo: El compromiso de los empleados está
disminuyendo, en un momento en que las empresas deben impulsar más que nunca
acciones para retener el talento e innovar.
Comercio: La inestabilidad política aumenta.
Proteccionismo, comercio desleal, terrorismo y piratería, traen riesgos.
Finanzas: El Producto Interno Bruto a nivel mundial
enfrenta riesgos importantes.
Ambiente: El riesgo climático significa, además del
peligro de eventos catastróficos individuales, cambios en los ciclos climáticos
que están afectando las actividades empresariales.
Salud: La flexibilidad laboral congruente con la
economía ‘gig’ y los cambios en el lugar de trabajo están creando nuevos retos
para mitigar riesgos de salud y seguridad en el entorno de trabajo.
Tecnología: Noticias falsas y campañas de medios en
redes sociales que atacan a las marcas son una preocupación creciente para la
reputación de las empresas.
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