La capacitación
es clave para el crecimiento de las compañías, tomando en cuenta que el 44% de
los empleadores contestó que la falta de especialización de los candidatos es
el factor más complejo con el que se enfrentan al momento de reclutar. Además,
el 42% contestó que el desajuste entre oferta de profesionales y vacantes
disponibles es su gran desafío en la contratación de personal.
Referente al
mercado laboral en México, Axel Dono, Country Manager de Hays México, explicó
que “en 2018 se
acentuó más la falta de talento con las habilidades requeridas por los sectores
de alta especialización como tecnología, ingeniería, automotriz, ciencias de la
salud, químicos, aeroespacial, entre otros. Para solucionarlo, se precisa reevaluar
los planes de educación y fortalecer los conocimientos en las áreas y sectores
pertenecientes a STEM, que en un futuro cercano y derivados de las tendencias
como la automatización y la revolución industrial 5.0, van a concentrar una
alta demanda de profesionales”.
RESULTADOS CLAVE
DEL ESTUDIO:
1)
PERSPECTIVAS ECONÓMICAS POSITIVAS, SIN IMPACTO SALARIAL: Las compañías
visualizan un 2019 estable con una variación en los salarios basada en la
inflación, de no más del 5% en incrementos. Aunque es importante tener en
cuenta que el 38% de los empleadores considera que los cambios políticos y
sociales podrían afectar negativamente la perspectiva.
2) LA
TRANSFORMACIÓN DIGITAL CREA NUEVOS PUESTOS ESPECIALIZADOS: Los empleadores
utilizan plataformas para reducir la carga administrativa y centrarse en
operaciones más estratégicas. El 25% respondió que la transformación digital
impactó el año pasado en la creación de nuevas posiciones. México cuenta con
talento preparado, pero con falta de especialización, esto elimina
automáticamente a un número importante de candidatos no especializados. Los
talentos que sí cuentan con el perfil se cotizan muy alto en el mercado,
encareciéndose con el tiempo y creando una burbuja salarial.
3) LA
REMUNERACIÓN VARIABLE Y EL SALARIO EMOCIONAL, ESTRATEGIAS DEL SIGLO XXI: Los
beneficios que el mercado exige como prioridad –además del salario– son el
seguro de vida, el seguro de gastos médicos mayores, el fondo de ahorro y la
remuneración variable. El peso actual de la remuneración variable para los
puestos directivos reside entre 11% y 25% (el 41% de los candidatos lo
respaldan). Además, el tiempo y el salario emocional también han adquirido una
importancia significativa destacando: horarios flexibles, home office y
vacaciones adicionales, entre otros.
4) AUMENTO DE
LA ESPECIALIZACIÓN EN POSICIONES DE MEDIA GERENCIA: En México, todas las
industrias están cambiando sus procesos debido a la rápida dinámica del mercado
y el aumento de la inversión en tecnología, lo que hace que los puestos de
media gerencia estén asumiendo un papel más estratégico para las empresas. Se
precisan perfiles profesionales especializados, con sólidos conocimientos
técnicos y habilidades suaves.
RECOMENDACIONES
DE TALENTO PARA LAS EMPRESAS EN 2019:
1) FLEXIBILIDAD PARA REDUCIR LA ROTACIÓN DE
PERSONAL: Los profesionales aspiran cada vez más a trabajos flexibles que les
permita equilibrar todos los ámbitos de su vida. Si las empresas incluyen
beneficios como flexibilidad de horarios, home office, etcétera, ayudarán a
generar mayor confianza, motivación y productividad. Por otro lado, la
exigencia de un plan de carrera con metas y objetivos a corto y largo plazo se
ha vuelto una necesidad para las nuevas generaciones, quienes esperan marcar la
diferencia en sus compañías. Se sugiere revisar los paquetes de compensación
que ofrecen a sus empleados para promover cambios que apoyen a la retención de
talento.
2) IMPULSAR LA TECNOLOGÍA PARA AUMENTAR LA
ESPECIALIZACIÓN DEL TALENTO: Asegurar que tus colaboradores cuenten con los
conocimientos y herramientas digitales necesarios para garantizar un buen
desarrollo y el éxito en sus objetivos. Más allá de ser un gasto, esto resulta
en una inversión a corto y largo plazo. Promover cursos o entrenamientos que
apoyen la especialización, incrementa la competitividad de tus empleados para
la empresa, favoreciendo el sentido de pertenencia y el valor de su rol en la
organización.
3) REVISAR LAS POLÍTICAS SALARIALES Y OBTENER APOYO
DE LOS EXPERTOS: Aunque la alta rotación de colaboradores resulta un gran
desafío para las empresas mexicanas, el 41% de los empleadores reconoce que sus
organizaciones no cuentan con políticas de retención de talento.
4) IMPLEMENTAR PROGRAMAS DE DIVERSIDAD PARA
TODOS LOS GRUPOS REPRESENTATIVOS: Aunque en estos últimos años ha habido un
gran avance en materia de diversidad de género, muchos empleadores todavía no
consideran programas para la inclusión de personas con capacidades diferentes y
con diversidad de etnias u orientación sexual, entre otras. Las organizaciones
deben aprovechar las habilidades y visiones de otras perspectivas para poder
considerarlas en nuevas estrategias de negocio.
No hay comentarios:
Publicar un comentario